פיתוח מנהלים במודל "כישורים זה החיים"

מנהל טוב הוא אחד ממחוללי הצמיחה והשינוי הגדולים ביות בחברה או ארגון. זה נכון עבור מנהלים בכל דרג וההשפעה של מנהל מתפרסת על תחומים רבים ומשפיעה כמעט על כל אספקט של העבודה. לכן, פיתוח מנהלים הוא נושא כה חשוב לצמיחת הארגון. איך עושים את זה נכון? התשובה של  HR+ היא מודל "כישורים זה החיים". מה זה אומר? כל התשובות בפנים

השפעת המנהל חולשת על תחומים רבים

כשמסתכלים על ההשפעה של מנהל על הצוות הכפוף לו מגלים שיש שם הרבה יותר מ"סידור עבודה" או הנחייה מקצועית.

למשל – מנהל משפיע על המוטיבציה של העובדים, והיום אנחנו יודעים לקשור קשר ישיר בין מוטיבציה לבין תחומים כמו פריון או איכות עבודה, כך שהמנהל משפיע באופן ישיר על גם על איכות ועל פריון העבודה בגזרה שלו. מנהל אחראי על האווירה במחלקה, גם בצורה האקטיבית, אם הוא מייצר אווירה טובה ומכילה או להיפך – אווירה מלחיצה או מאיימת, וגם בצורה הפאסיבית, אם הוא לא מגיב ולא מטפל בנושאים הקשורים לאווירה במחלקה. כך או כך, זו אחריותו של המנהל. למי אכפת מהאווירה במחלקה? לעובדים כמובן, לאווירה יש השפעה ישירה על נאמנות העובדים וקצב התחלופה, כך גם לתגמלי ההצלחות, תגובות המנהל במקרה של כישלון, היחס האישי והקשבה לעובדים, כל אלה נמצאים תחת אחריותו של המנהל גם הם כמובן.

מנהל אחראי על הקשר של המחלקה או הצוות שלו עם הצוותים האחרים ולכן משפיע גם באופן רוחבי על תפקוד החברה או הארגון, על הפריון הצמיחה ובאופן ישיר – על המוצר.

למעשה, גם למנהל זוטר שאחראי על צוות מצומצם יש את היכולת להשפיע באופן משמעותי על החברה, לטוב ולרע, ולכן נושא פיתוח המנהלים בארגונים, ההבנה מה זה פיתוח מנהלים נכון וההשקעה באופן כללי בתחום פיתוח מנהלים היא משמעותית ביותר.

"הטעות ההיסטורית" בפיתוח מנהלים

אחת הטעויות של "העולם הישן" בפיתוח מנהלים היא שמקדמים לתפקידי ניהול בצורה "אנכית", כלומר, העובד יכול להתפתח בעיקר אל התפקיד שנמצא ישירות מעליו, כמעט בלי תזוזה רוחבית.

עם הגישה הזאת יש מספר בעיות.

הבעיה הראשונה היא שהעיתוי של הקידום לא ממש מתבסס על מתי העובד מוכן לקידום אלא אך ורק על מתי המשרה מתפנה. זה במקרה הטוב, במקרה הגרוע יותר רוצים לקדם את העובד ולכן "בלית ברירה" מקדמים מעליו שרשרת שלמה של מנהלים שכלל לא היו בשלים (או מתאימים) להתקדם לתפקיד הבא.

הבעיה השנייה בפיתוח מנהלים ב"עולם הישן" היא קידום העובדים על פי הישגי העבר, אך בלי התחשבות בתפקיד שמצפה להם בעתיד.

האם מתכנת, שהוא עילוי בתחומו, מתאים בהכרח להיות ראש צוות? לא. כדי להיות ראש צוות צריך כישורים נוספים חוץ מלהיות מתכנת מצוין אך בעולם הישן נהגו להסתכל רק על הישגי העבר ו"לקדם את האיש הכי טוב שלנו" לתפקיד הבא. אבל, הכי טוב במה?

הבעיה עם פיתוח מנהלים בתפישות הישנות

הבעיה בפיתוח מנהלים בתפישות הישנות הייתה שהגישה בעצם גרמה לעובדים הטובים להתקדם עד התפקיד שבו הם ייכשלו. או לפחות לא יהיו מספיק טובים כדי להמשיך להתקדם ואז הם יפסיקו להתפתח, כי כבר "לא מגיע להם". זה קורה כשפיתוח המנהלים מתבסס בעיקר על העבר ולא על העתיד.

כשזו הגישה, לא יעזרו תוכנית פיתוח מנהלים שמוצגת לדירקטוריון במצגת מושקעת, לא קורס פיתוח מנהלים יוקרתי שיישלחו אליו הבכירים בארגון וגם לא סדנאות פיתוח מנהלים שנערוך לכל המנהלים בחברה בכל הדרגים.

קודם כל צריכים לשנות את הגישה.

פיתוח מנהלים בגישת "כישורים זה החיים"

אצלנו ב HR+, כל פילוסופיית פיתוח המנהלים בנויה, לא על הצלחות של העובד בעבר, אלא על הכישורים של העובד שיובילו אותו להצלחות בתפקיד העתידי.

בטח מצאת לזה רמז בשם "כישורים זה החיים"…

מה הכוונה?

לכל עובד יש סט שלם של כישורים וכישרונות, שאיפות, יתרונות, ומאפיינים. חלק מהם, גרמו לו להצליח בתפקיד הנוכחי ולגרום לנו לרצות להכניס אותו לתוכנית של פיתוח מנהלים, אך חלק מהם עדיין לא בא לידי ביטוי.

עכשיו, במקום לנסות ו"לכפות" את העובד המצוין הזה על התפקיד שנמצא בדיוק מעליו, אנחנו נתייחס לכל אותו הסט של כישורים וכישרונות, שאיפות, יתרונות, ומאפיינים ונמצא עבורו את התפקיד המתאים לו ביותר בארגון, תפקיד שבו הוא יוכל לתרום הכי הרבה לארגון, להתפתח הכי הרבה בעצמו, תפקיד שבו הוא יהיה מרוצה, ובעיקר – תפקיד שבו הוא יוכל להצליח באמת ולהמשיך להתקדם.

ככה עושים פיתוח מנהלים בגישת כישורים זה החיים.

מה היתרונות של מודל "כישורים זה החיים" לפיתוח מנהלים

המודל הזה של פיתוח מנהלים בעצם מנטרל את כל הבעיות של המודל בתפישה הישנה. הוא מונע התקדמות עד כישלון, מאפשר לקדם כל אחד בזמן הנכון ולמקום הנכון ובעיקר מונע מצב שאנשים נמצאים בתפקידים ניהוליים שאינם מתאימים להם רק בגלל שהצטיינו בתפקיד הקודם.

אך יש במודל הזה הרבה יותר. כשמקדמים מנהלים במודל "כישורים זה החיים" אנחנו מקבלים ניהול של מחזור החיים בצורה רציפה, תוך התחשבות בתמונה המלאה, גם בראייה עתידית, ולא מסתכלים על כל פרק עבודה כיחידה נפרדת שאינה קשורה למה שקורה לפני או אחרי הקידום.

המודל תורם באופן ישיר להגדלת הפריון בארגון ולהגברת התפוקה. ראינו בתחילת המאמר כמה השפעה יש למנהלים, אפילו הזוטרים ביותר ברמת ראשי צוותים על הפריון והתפוקה בארגון ולא רק בזכות התפוקה או אי התפוקה של הצוות שלהם אלא גם בגלל מוטיבציית העובדים, סביבת העבודה, התחלופה ונאמנות העובדים, שיתוף הפעולה עם גורמים אחרים בארגון ועוד. פיתוח מנהלים והצבתם במקום ובתפקיד המתאים להם יתבטא באופן כמעט מיידי בשיפור התפוקה והפריון בארגון.

יש פה גם תהליך שמזין את עצמו כמו מעגל קסמים חיובי – מנהלים טובים, דואגים לסביבת עבודה חיובית, למוטיבציה ולחיבור העובדים תחתיהם לארגון, שבתורם מובילים לאפשרויות רחבות יותר לפיתוח המנהלים המתאימים ביותר והצבתם בתפקידים המתאימים להם וכן הלאה.

מודל "כישורים זה החיים" הוא לדעתנו לא רק הדרך הנכונה לפיתוח מנהלים בארגון, אלא הדרך היחידה שתהיה יעילה לאורך זמן ובאופן עקבי.

איך זה עובד?

לפיתוח מנהלים בגישת "כישורים זה החיים" יש מספר אספקטים, מספר נקודות יחס ומספר שלבים.

זה מתחיל כבר בגיוס העובדים

כשאנחנו מתכוונים מלכתחילה להתייחס לסט השלם של הכלים שעובד מביא עימו, ולא רק ליכולת המקצועית, אנחנו נדע גם לחפש אותם בשלב האיתור וגם למפות אותם בשלב המיון.

ככל שנדייק יותר, יהיה לנו קל ותר לפתח מנהלים על פי הכישורים שלהם. כך למשל, אם נדע להפריד בין עבודת צוות לבין יכולת ניהול (שתי תכונות שמשום מה נכנסות פעמים רבות לאותו סעיף אך למעשה דורשות כישורים שונים לחלוטין) נדע טוב יותר לבחור אפיק פיתוח וקידום לאותו עובד, ויותר מכך להימנע מאפיקים שאינם מתאימים לו.

קליטה

גם בשלב הקליטה נרצה להשתמש בגישת "כישורים זה החיים" . לאו דווקא בהסתכלות עתידית של פיתוח אותם עובדים כמנהלים אלא בהיבט של בניית תהליכי הסמכה, קליטה והשתלבות בארגון מבוססים על סט הכישורים הייחודי של כל אחד.

הכשרה והדרכה

החל מהערכות ביצועים בשאיפה למיצוי הפוטנציאל ועד קורס לפיתוח מנהלים או הדרכות פיתוח מנהלים שונות שיהיו נאמנות לגישה.

פיתוח ושימור עובדים

כמו שאמרנו, כשמגיע הזמן לקדם, צריך להתחשב בפרמטרים על פי "כישורים זה החיים" ולא רק בתקן הפתוח.

לסיכום

פיתוח וקידום מנהלים בארגון מתוך העובדים הקיימים יכול להיות מנוע צמיחה שפועל על טורבו אם עושים אותו נכון או אבן בגלגל שגורמת לנו למהמורות לכל אורך הדרך.

גישת "כישורים זה החיים" של HR+ מאפשרת לכם ללוות את כל התהליכים של העובדים בחברה, משלב האיתור והגיוס דרך שלב הקליטה ועד שלבי הקידום ואפילו עד הפרישה, בצורה שתיטיב עם הארגון, תיטיב עם העובדים, תעלה את הפריון ואת התפוקה של אותו עובד ושל הארגון עצמו.

מוזמנים ליצור איתנו קשר וללמוד איך לאמץ גישה מועילה זו גם אצלכם בארגון.