הערכת הביצועים, האירוע הקסום הזה שאנחנו לא מייחסים לו לפעמים את החשיבות הראויה.
לאחרונה העברתי הכנה להערכת ביצועים למאות מנהלים, זו בין הסדנאות היחידות שאני עוד מעביר בעיקר בגלל שזה כיף לראות את המנהלים באמת מרותקים לנושא.
הסיבה שהם נשארים במשך כל הסדנא, לפעמים גם 4 שעות בזום, לא קשורה אליי, אלא קשורה לקשר המיוחד שהתהליך הזה יכול לייצר בין מנהל לעובדים שלו. כמובן, אם עושים אותו נכון.
אוטונומיה ומטרה, שני רכיבים שגורמים לעובד להישאר בארגון, שני רכיבים שאם מתמוססים בחיי העבודה שלנו משאירים אותנו שחוקים ועם רצון לעזוב. שיחת הערכת הביצועים מסוגלת לחולל את שני הרכיבים הללו ולהטעין בהם דלק לתקופה ארוכה, איך? בכמה צעדים פשוטים יותר וכאלה שקצת פחות.
היכולת שלנו כמנהלים להסתכל על העובד ולא לראות אירועים שקרו אלא לזקק אותם ליכולת אחת או שתיים שמשפיעות על האירועים, לדוגמא – תכנון וארגון, ישפיע על העמידה בזמנים שלי, בחוסר שביעות הרצון של הלקוחות שלי ואם נצליח לשפר את היכולת הזו נשפר הרבה אירועים, הפסיקו למנות את האירועים שקרו במהלך השנה האחרונה, זקקו ליכולת.
נכון, יש לנו מלא מה להגיד, אבל משוב טוב, הוא משוב שהעובד נותן משוב לעצמו, אתם רק מכוונים בשאלות ומאפשרים לו להוציא את הפערים או הנקודות החזקות בעצמו, זה עובד יותר טוב מלייצר לו רשימת מכולת של פערים שהוא כנראה לא יוכל ליישם, צריך לזכור שהוא צריך מטרה אבל כזו שיוכל ליישם. לא עשרות מטרות.
שחררו אותי מהסנדביץ, הקדישו זמן שווה ליכולת לשיפור או ליכולת לשימור ודאו שכל יכולת שאתם ממשבים עליהם מגובה ב 5-6 דוגמאות כדי שתוכלו לייצר משמעות.
אל תגיעו עם תכנית מסודרת לפיתוח יכולות, תשכחו מהטופס שמילאתם, היו צנועים, הכל זו השערה, השיחה מאששת או מבטלת את מה שחשבתם על המהות של מה שקרה, אפשרו לעובד לבחור את תכנית השיפור שלו, מה שהוא יגיד יחייב אותו ויאפשר לכם לייצר לו אוטונומיה לשיפור היכולות בצורה הרבה יותר מדויקת.
מת על התהליך הזה, חושב שהוא אחד המיוחדים בחייו של ארגון, בואו נתייחס אליו ככזה.
