טוב, בואו נדבר על גיוס מגוון… כולם שמים את זה כיעד, אנחנו רוצים לגייס בעלי מוגבלויות, מגזר ערבי, חרדי וכל מה שיגרום לי לעמוד ביעדים.
אבל שוב, מטפלים בנושא ברמת הסימפטום, שמים יעד לגיוס מגוון 3% מכוח האדם, את מי זה מעניין יעד כזה…? שוב יעד תפוקתי שלא אומר כלום על התהליך, כמו מדד מחוברות.
גיוס מגוון מתחיל בתהליכי עומק משמעותיים.
אולי נפסיק כבר עם תנאי סף של תואר שני לתפקיד של רכזת גיוס… או אפילו תואר ראשון.
לא סתם בחרתי בתפקיד של רכזת גיוס לדוגמא, גם כי ראיתי אותו עשרות פעמים עם הדרישות המופרכות, אבל בגלל שזו תחילתה של שרשרת, לא יהיה גיוס מגוון כאשר כל אנשי הגיוס יוצאים מאותו בית ייצור.
אולי די, הניסיון וההשכלה אינם מנבאים להצלחה בתפקיד, זה שמישהו הצליח לשרוד הרבה שנים באותו תפקיד לא אומר שהוא עשה אותו בצורה טובה, לעומת זאת אדם עם יכולות וללא ניסיון יכול להיות יעשה את התפקיד בצורה הרבה יותר טובה, נשבע לכן שמדובר במשהו שניסיתי.
עד כאן, החלק הקל, החלק שבו אנחנו נדרשים לשנות את האוטומט שלנו ושל המנהלים. עכשיו מתחיל החלק שבו צריך ממש לעבוד.בעולם נכון, תהיה לנו מפה שבה לכל עיסוק יש את הכישורים הנדרשים, ברגע שזה יקרה אפשר לשים בצד או לפחות לתת פחות משקל לפרמטרים קשיחים כמו ניסיון והשכלה שלא בהכרח מנבאים הצלחה בתפקיד.
כן, במקום להשקיע מאות שעות בקורסי פיתוח מנהלים בוא נשקיע כמה שעות בודדות לכל מנהל בהכשרות ריאיון על פי כישורים (ומי שיכתוב לי בתגובות אפשר גם, לא במקום…) אז לא התבלבלתי, להחליף. למה? כי זה המחולל הכי גדול לפריון, ברגע שנגייס אנשים מתאימים עשינו כבר 50% מהעבודה.
קביעת סט מדדים מסודרים לגיוס על פי כישורים, כולל ליווי לאורך הדרך ברמת הנתונים, זאת אומרת, התאמת רכיב הערכת ביצועים לרכיב הגיוס כך שנוכל לייצר רצף שיעזור לנו לנבא איזה כישורים מנבאי הצלחה/הישרדות בתפקיד ונוכל לוודא שאנחנו משכפלים תוצאות לאורך זמן.
אז, כן. זה לא פשוט. וזה בטח לוקח מלא זמן… (תשתית ארוכת טווח…) אבל… זה מחזיר את עצמו (מניסיון…) ויעידו על כמה עשרות שגייסנו בחצי השנה האחרונה שרובם גוייסו לפי כישורים ו… נראה לי שמצליחים
