על פניו נשמע כמו משהו שכולם עושים, אבל השאלה היא, האם עושים את זה נכון ובצורה אפקטיבית?! והתשובה היא, שלא תמיד.

כשמדברים על הערכה ומדידה בעולם הלמידה הארגונית, צריך להבין שהמטרה היא לא 'להעביר ידע', כמו שהרבה חושבים, אלא, לייצר שינוי התנהגותי. כלומר, אם בתום תהליך הלמידה לא גרמנו לשינוי כלשהו בהתנהגות של הלומדים – זה כאילו שלא התבצע התהליך.

כדי לבצע מדידה אפקטיבית של שינוי התנהגותי, אנחנו צריכים, לפני הכל, להגדיר לעצמנו מה ההתנהגות הנדרשת – מה אנחנו מצפים לראות מהלומדים בתום ההדרכה? ממש לפרק את מטרת העל להתנהגויות ספציפיות. לדוגמה, אם מדובר בסדנת מכירות, נרצה שהנציגים ישאלו יותר שאלות, יפנו ללקוח בשמו, יציעו הצעות ערך טובות וכו'. כך נוכל לבוא ולבדוק את אפקטיביות הלמידה ע"י צפיה בהתנהגויות אלה ומדידה שלהן.

מה עושים עם זה?

כדי לוודא שהלמידה אכן מייצרת שינוי התנהגותי אצל הלומדים, יש לבצע מבחן שנקרא מדד כשירויות, המאפשר לנו לבדוק ביצוע התנהגותי.

נניח שעשינו את סדנת המכירות לעשרה נציגי מכירות, שכל אחד מהם צריך לבצע עשר התנהגויות המאפיינות את התפקיד. זה אומר שצריכות להיות בצוות סה"כ 100 התנהגויות שונות, שבהן נצטרך לצפות.

לאחר מכן, מבצעים תצפית על כל אחד מהנציגים, תוך כדי ביצוע התפקיד, בודקים כל התנהגות, ומסמנים 0-לא בוצעה ההתנהגות, או 1- בוצעה ההתנהגות.

בסיום התצפית על כל עשרת הנציגים, מקבלים תמונת מצב שהיא מדד הכשירויות של הצוות, לביצוע פעולת המכירה. זה כמו מפת יעדים – יודעים לומר כמה התנהגויות מומשו, וכמה לא.

אם המקסימום שלנו הוא 100% כשירות, אנחנו יכולים עכשיו לדעת באיזה אחוז נמצא הצוות, ואף להגדיר מראש מה הוא אחוז הכשירות האידיאלי הרצוי.

השימוש בכלי מדידת הכשירויות הוא סופר חשוב ומשמעותי עבור מחלקת ההדרכה, מכמה סיבות:

–  הוא מספק למחלקת ההדרכה מדד מספרי שאפשר להציג בשיח עם הארגון, לא מגיעים ואומרים "צריך לקיים סדנת מכירות", אלא יודעים להגיד שהצוות נמצא בכך וכך אחוזי אי כשירות ולכן זקוק לסדנה.

– הוא מאפשר למחלקת ההדרכה למדוד את עצמה ולומר האם הצוות יצא כשיר מההדרכה.

– הוא מאפשר לתכנן בצורה טובה את מטרות מחלקת ההדרכה, ולבצע מיפוי צרכים אסטרטגי, ובנייה של תהליך ההדרכה על בסיס המודל הזה, ובכך בעצם מאפשר לתת מענה לצורך שקיים כרגע בשטח.

כדי לייצר מדד כשירויות לארגון, יש לשבת עם המנהלים, ולבצע מיפוי של כל עיסוקי הליבה בחברה. לאחר מכן יש לקחת כל עיסוק כזה ולייצר עבורו רשימת התנהגויות ומשימות. בסיום התהליך יש לכם ביד מפת כשירויות, שהיא כלי עבודה מצוין בידי מנהלים להבין את מצב הכשירות של הצוות שלהם.